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sexta-feira, 6 de junho de 2014

CONFIRA SE VOCÊ ESTÁ SENDO VÍTIMA DE ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

O material jornalístico produzido pelo Estadão é protegido por lei. Para compartilhar este conteúdo, utiliMinistério do trabalho listou situações mais comuns de abuso das empresas brasileiras contra seus empregados.

No Brasil, 42% dos trabalhadores já sofreram algum tipo de assédio moral no emprego, de acordo com levantamento da Organização Internacional do Trabalho(OIT). Para a entidade, o resultado da pesquisa comprova que o problema é grave o País e representa risco para a saúde pública. O Ministério do Trabalho e Emprego(MTE), aponta que as vítimas mais frequentes são mulheres, pessoas negras e homossexuais.

Atualmente tramitam na Justiça do Trabalho cerca de dois mil processos em que profissionais alegam que foram moralmente assediados por chefes ou colegas que ocupam o mesmo cargo. O advogado trabalhista Mauro Scheer Luís esclarece que, para que um ato seja considerado assédio moral, ele precisa causar abalo emocional, e não apenas um simples aborrecimento. Também não pode ser somente um caos isolado, mas sim uma prática reiterada.

Para saber se pode estar sendo vítima de assédio sexual, confira abaixo os exemplos mais comuns nos ambientes corporativos do Brasil, listados pelo Ministério do Trabalho:

- O chefe amedronta o empregado e diz que ele pode perder o emprego

- A mesma ordem para tarefas simples é repetitiva centenas de vezes até desestabilizar emocionalmente o subordinado.

- Sobrecarga de tarefas.

- Sonegação de informações que impedem a continuidade do trabalho

- Desmoralização do funcionário em público, diante dos demais trabalhadores

- Rir, à distância e em pequenos grupos, direcionando os risos ao trabalhador

- Ignorar a presença do trabalhador

- Desviar da função ou retirar material necessário á execução da tarefa, impedindo o trabalho

- Troca de turno de trabalho sem prévio aviso

- Mandar executar tarefas acima ou abaixo do conhecimento do trabalhador

- Dispensar o trabalhador por telefone, telegrama ou correio eletrônico, estando ele em gozo de férias

- Espalhar entre colegas que o trabalhador está com problemas nervosos

- Sugerir que o trabalhador peça demissão devido a problemas de saúde

- Divulgar boatos sobre a moral do trabalhador

O que fazer nesses casos?

Uma vez que o assédio moral é percebido pela vítima, o Ministério Público do Trabalho recomenda que o primeiro passo é reunir o maior número possível de provas, como conversas de e-mails, documentos, vídeos e depoimentos de testemunhas.

O segundo passo é fazer a denúncia para as entidades que representam o trabalhador, como a CIPA(comissão Interna de Prevenção de Acidentes) da empresa ou o sindicato da classe. Caso a empresa se mostre desinteressada em fazer um acordo ou reparar os danos sofridos, a vítima deve entrar em contato com o Ministério do Trabalho e Emprego.

O advogado Mauro Scheer diz que, quando o assediador é considerado culpado pela justiça, ele ou a empresa devem pagar indenização para a vítima, cujo valor será definido de acordo com a necessidade do ofendido, a capacidade do ofensor, o grau de culpa, a extensão dos anos e a frequência dos atos ofensivos. É possível, também, que uma empresa seja condenada apenas por acumular um número muito alto de acusações na justiça.

Fonte: Uol

Procure seus direitos!

Barrada's Advocacia

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segunda-feira, 25 de novembro de 2013

CONHEÇA AS REGRAS PARA O PAGAMENTO DO 13º SALÁRIO

Que dia vou receber meu décimo terceiro?

13º SALÁRIO

As empresas têm até o final dessa semana para pagar aos seus funcionários a primeira parcela do décimo terceiro, já que o prazo termina no dia 30 deste mês. Em dezembro é a vez da segunda parcela cair na conta o prazo termina no dia 20.

QUEM TEM DIREITO

Ao pagamento do 13º salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico.

VALOR A SER PAGO

O valor do adiantamento do 13^o. salário corresponderá á metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior, sendo pago proporcionalmente ao tempo de serviço do empregado prestado ao empregador, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral.

Desta forma, se a primeira parcela for paga no mês de novembro, o valor do adiantamento será calculado com base no salário do mês de outubro.

Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável, deverá ser calculada a sua média.

DATA DE PAGAMENTO

A primeira parcela do 13º salário deve ser paga de:

· 01/fevereiro a 30/novembro ou

· por ocasião das férias (se solicitado pelo empregado).

FÉRIAS – ADIANTAMENTO DO 13^o SALÁRIO

Para que o empregado faça jus ao adiantamento da primeira parcela do 13^o salário por ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do correspondente ano ao empregador, por escrito.

Após este período, caberá ao empregador a liberação do referido pagamento ao empregado.

RESCISÃO CONTRATUAL

Havendo rescisão contratual, o valor adiantado da primeira parcela (se houver), será compensada com o valor da gratificação devida na rescisão.

SALÁRIO-MATERNIDADE

O salário maternidade pago pela empresa ou equiparada, inclusive a parcela do 13º salário correspondente ao período da licença, poderá ser deduzido quando do pagamento das contribuições sociais previdenciárias devidas, exceto das destinadas a outras entidades e fundos.

PAGAMENTO CONJUNTO DAS DUAS PARCELAS

ENCARGOS SOCIAIS

INSS

Na primeira parcela do 13º salário, não há incidência do INSS.

FGTS

O FGTS incidirá sobre o valor pago, efetivamente, pelo regime de competência, ou seja, se o pagamento da primeira parcela ocorrer em novembro, o FGTS deverá ser recolhido até o prazo legal estabelecido, junto com a folha de pagamento.

IRRF

Sobre a primeira parcela do 13º salário, não há incidência do IRRF.

Já sobre a segunda parcela haverá os descontos do INSS e do Imposto de Renda. Para calcular o valor da última parcela, o trabalhador deve, primeiro, encontrar a parte devida à Previdência Social. O desconto do INSS varia de 8% a 11% sobre o salário, até o máximo de R$ 457,49, de acordo com a faixa salarial. A tabela com as alíquotas pode ser encontrada no site da Previdência Social

PENALIDADES

As empresas que cometerem infrações relativas ao 13º salário, serão penalizadas com multa de 160 Ufirs por empregado prejudicado, dobrada na reincidência.

HORAS EXTRAS E NOTURNAS

As horas-extras integram o 13º salário, conforme se depreende do Enunciado TST 45:

O adicional noturno também integra o 13º salário por força do Enunciado I da Súmula TST 60:

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE

Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º salário, uma vez que fazem parte da remuneração do empregado.

Estes adicionais, como são percentuais aplicados sobre valores determinados (salário mínimo ou salário-base, conforme o caso), não se faz média.

SALÁRIO VARIÁVEL – CÁLCULOS

Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será calculada na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o adiantamento.

Os empregados que receberem parte fixa terão o respectivo valor somado à parte variável.

AUXÍLIO-DOENÇA PREVIDENCIÁRIO

É o afastamento por motivo de doença ou outra incapacidade não decorrente de acidente de trabalho, estendendo-se o tratamento por mais de 15 dias, com suspensão do contrato de trabalho a partir do 16º dia.

Compete a empresa remunerar o empregado nos 15 (quinze) primeiros dias, assim como é responsável pelo pagamento do 13º salário até o 15º dia do afastamento e posterior retorno.

AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO

A Justiça do Trabalho entende que as faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para efeito de cálculo da gratificação natalina (13º salário). Este entendimento refletirá apenas no momento do pagamento total do 13º salário.

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segunda-feira, 23 de setembro de 2013

AÇÃO TRABALHISTA TEM PRAZO

Ação trabalhista tem prazo para entrada na Justiça. Fique atento

O trabalhador que pretende entrar com ação na Justiça do Trabalho para reclamar direitos desrespeitados pelo empregador deve estar atento aos prazos que a legislação determina para este tipo de demanda.

Segundo as leis brasileiras, o trabalhador tem até dois anos, contados a partir do término do contrato de trabalho, incluindo o período de aviso prévio, para requerer os direitos na Justiça.

Isso quer dizer, por exemplo, que um trabalhador que deixou o emprego em junho de 2008 (independentemente de ter pedido demissão ou ter sido demitido) tem até junho de 2010 para entrar com a ação. Após este período, a reclamação é considerada prescrita e, mesmo que o trabalhador faça jus ao direito reclamado, este direito não lhe será concedido pela Justiça.

A legislação determina também que o trabalhador pode reclamar seus direitos apenas referentes aos últimos cinco anos retroativos à entrada da ação na Justiça.

Desta forma, o mesmo trabalhador que deixou o emprego em junho de 2008, caso entre com uma ação na Justiça em junho de 2010, ou seja, no prazo máximo permitido, poderá pleitear apenas os direitos referentes ao período entre junho de 2005 e junho de 2008, mesmo que tenha trabalhado por 20 anos na referida empresa.

Neste caso, em relação aos outros 17 anos trabalhados (período de 1988 a junho de 2005), considera-se que o direito está prescrito e não pode mais ser pleiteado.

Por isso, o trabalhador que se sentir prejudicado pelo empregador em relação a seus direitos deve procurar o mais rápido possível o Sindicato que representa a sua categoria profissional ou um advogado trabalhista, os quais poderão orientá-lo sobre a melhor forma de agir.

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quinta-feira, 12 de setembro de 2013

8 MOTIVOS QUE PODEM LEVAR A UMA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Cada empresa, evidentemente, tem suas próprias diretrizes e, da mesma forma que alguns dos casos apresentados aqui podem não ser levados em conta por algumas delas, outros fatores podem ser incluídos

Não é raro que desligamentos de funcionários se deem de forma traumática, às vezes para a empresa, às vezes para o empregado. Nos casos de demissões por justa causa, principalmente, os conflitos são comuns e acabam se prolongando até a Justiça. De um lado, o trabalhador procura se amparar em algo que justifique a falta e lhe permita uma reversão da situação. De outro, a empresa não abre mão do direito que a lei lhe garante, de demitir um colaborador diante de determinadas faltas graves.

Como diz a sabedoria popular, entretanto, melhor do que procurar remédio para os problemas depois que já são um fato, é evitar que aconteçam. Por isso, elencamos aqui algumas faltas que podem ser motivo para uma demissão por justa causa. Cada empresa, evidentemente, tem suas próprias diretrizes e, da mesma forma que alguns dos casos apresentados aqui podem não ser levados em conta por algumas delas, outros fatores podem ser incluídos. Por isso, uma dica importante também é ler atentamente o contrato de trabalho antes de assiná-lo, bem como o Estatuto ou documento afim da empresa.

Conduta imprópria

Aqui, há uma série de comportamentos inadequados que podem levar à demissão justificada. Exemplos: assediar sexual ou moralmente colegas, agredir física ou verbalmente, compartilhar materiais inadequados para o ambiente de trabalho (desde conteúdos eróticos até conteúdos de concorrentes), utilizar a empresa ou bens da empresa para fins pessoais ou de outro trabalho, utilizar o nome da empresa para se beneficiar etc.

Indisciplina

Desautorizar um superior ou mesmo, de forma mais direta, desobedecer uma ordem ou regra tácita pode complicar sua vida.

Chegar ao trabalho embriagado

Uma conduta inadequada para quase todas as ocasiões da vida que não são festas ou happy hours (e mesmo nesses casos os excessos são complicados!) não seria adequada para o ambiente de trabalho. Nos casos de dependência, cabe o bom senso da empresa, familiares e do próprio funcionário no sentido de buscar uma solução menos traumática que não a simples e mera demissão. Os vícios em geral (inclusive em jogos de azar), entretanto, podem acabar interferindo no rendimento do profissional ou mesmo na imagem da empresa, principalmente se o colaborador em questão ocupar cargos mais estratégicos.

Improbidade

Roubar ou contribuir para atentados contra o patrimônio da empresa, bem como causar danos graves a este e às pessoas com quem trabalha são coisas que podem levar à demissão por justa causa. Falsificar documentos como atestados médicos também pode ser encarado um problema sério.

Crimes fora do trabalho

Dependendo da gravidade e das consequências, podem justificar uma demissão. Em caso de condenação definitiva na Justiça pelo crime, muito dificilmente o funcionário terá chance de não ser demitido.

Não cumprimento das funções

Nem precisa de explicação. Deixar de cumprir as obrigações cotidianas, ser negligente, atrasos que atrapalhem o cumprimento dessas funções, ausências e demonstrar preguiça são coisas que podem justificar uma demissão por justa causa. O não cumprimento de metas, entretanto, é um dos pontos polêmicos dessa questão e, quase sempre, vai parar na Justiça e não há fórmula para esses casos. Tudo depende muito do que a empresa determinou ao fazer o contrato.

Quebrar o sigilo da empresa

Fazer algo como ser funcionário da Coca-Cola e entregar a fórmula secreta do refrigerante à Pepsi é demissão na certa. Mas, coisas menores nesse sentido também podem ser fatais. Por isso, tenha cuidado ao conversar com amigos sobre pormenores discutidos na empresa.

Abandono das funções

Se você resolver dar uma sumida, tente voltar em menos de 30 dias, pois ainda terá uma chance de argumentar (embora vá ser muito difícil convencer!). Depois de um mês longe do trabalho, sem dar satisfação alguma, a empresa pode determinar a demissão por justa causa.

Fonte: Administradores.com.br

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terça-feira, 27 de agosto de 2013

DANOS MORAIS PARA TRABALHADOR AFASTADO DE SUAS FUNÇÕES

OCIOSIDADE

O tribunal regional do trabalho da 2ª Região negou recurso de uma empresa que havia obrigado uma trabalhadora ao ócio forçado(quando a empresa coloca o funcionário a disposição sem lhe permitir realizar nenhuma tarefa), quando da volta de seu período de licença-maternidade.

O Tribunal analisou as provas, comprovando que a empresa abusou de seu poder de mando ao forçar a trabalhadora ao ócio (ociosidade), “atitude maligna que fere os direitos de personalidade do empregado, autoriza o reconhecimento da falta grave patronal e caracteriza dano moral”.

Segundo a magistrada que analisou a conduta da empresa, ela deveria exercer seu poder dentro dos limites impostos pelos fins econômicos e sociais de seu direito, sob pena de caracterização do abuso do direito.

Dessa forma, entendendo que a atitude da empresa causou, no íntimo da empregada, dano passível de reparação (e que é possível de se aferir concretamente), os magistrados da 17ª Turma arbitraram o valor de R$ 10 mil, “importância que se entende compatível com a extensão do dano e suficiente à sanção do ofensor

Fonte – AASP

Cotação